Xin chào luật sư. Em đang có vấn đề thắc mắc về việc cty chấm dứt hợp đồng lao động với lý do cắt giảm công nhân. đối với hợp đồng không xác định thời hạn là công ty báo trước 45 ngày nếu người lao động đồng ý nghỉ luôn thì được trả 2 tháng lương + 45 ngày chờ việc. nếu không đồng ý thì sau 45 ngày vẫn cho nghỉ nhưng chỉ được 2 tháng lương. vì công ty em mới đổi chủ còn từ trước cty sa thải công nhân đều được đền bù 3 tháng 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn và 1 tháng 45 ngày với hợp đồng có thời hạn. Xin luật sư tư vấn giúp ạ. đó cũng là vấn đề thắc mắc của tất cả công nhân trong cty e vì từ tháng 3 tới giờ công ty đã sa thải rất nhiều công nhân rồi ạ.em xin chân thành cảm ơn luật sư rất nhiều.
Trả lời tư vấn: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến công ty Luật Minh Gia. Trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:
Pháp luật quy định mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều phải có căn cứ. Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động ( đối với các trường hợp: đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự hoặc người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc), người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hay vì lý do kinh tế. Tại Điều 13, Nghị định 05/2015/ NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động quy định về thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế như sau:
“1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động 2012 gồm các trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;
c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Như vậy, công ty bạn đổi chủ không thuộc các trường hợp nói trên nên có thể xem đây là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại điều 41 Bộ luật lao động năm 2012. Khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, phía công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động năm 2012. Theo đó, công ty phait thực hiện các nghĩa vụ sau:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
Để đảm bảo quyền lợi cho bạn và công nhân trong công ty, bạn nên làm đơn kiến nghị gửi tới Phòng lao động thương binh xã hội cấp huyện nơi công ty có trụ sở hoạt động để yêu cầu giải quyết.
